领英退出中国了。

2014年试水大陆市场时，脉脉刚成立不到一年，BOSS直聘还在孕育之中，全国的互联网招聘市场还是“北智联，南前程”的天下。将社交和招聘融为一体的领英，一时间成为了高端人才招聘的“宠儿”。

(资料图)

“那个时候，用领英是个很‘洋气’的事，我用领英是因为一位同事推荐的，说很多老板和猎头都会在上面找人。领英就像个职场版的Facebook，像是你维护的一个‘门面’。”老用户张佳这样说道。

2021年底，以“社交”见长的领英取消了社交内容，自废武功转而做专门的招聘平台，如今不到两年便彻底败走。

除了不再社交外，领英还有其他致命问题吗？由此也引发思考，做招聘就一定要做社交吗？招聘和社交的底层逻辑到底是什么？招聘行业的商业困境，以及大模型、元宇宙等新概念又会为其带来什么样的改变和机会？

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5月9日，领英官方公众号推送了《致领英职场会员的一封信》，宣布领英职场将于今年的8月9日正式停止服务。这个诞生于硅谷，被微软收购的社交招聘APP，在中国市场存在了近十年，终于棋错一招无疾而终。

图片来源：领英公众号

领英败走中国，或许是从决定不再做社交开始。

2021年10月份，领英对外发布声明称，将进行战略调整，不再提供原创内容的发布与互动功能，并将于年内推出一系列新的产品与服务。

彼时，领英中国总裁陆坚是这样解释其未来战略的，“在过去的18年里，领英在全球已逐渐演变成重要的社交媒体平台和招聘平台，然而在进入中国的过去7年间，我们看到相比国内其他的社交媒体平台，领英作为媒体的规模要小得多。而在招聘方面，尤其是在中高端职位和海外人才的招聘方面，领英是非常有优势的，未来也大有可为。”而对后续的战略，领英大概给出了三个方向——出海、被动招聘、成为“推荐人”。

两年时间过去，一纸公告停止服务的结果无疑宣布了以上战略的失败。但如果不去做“马后炮”，而是放在当下的环境，领英对招聘市场的信心，还是非常正确的。

2021年，中国网络招聘行业达到了空前的繁荣，市场规模同比增长几乎达到50%。但是，领英在看到这块蛋糕的同时，在如何吃到这块蛋糕上欠缺了一些考虑。

图片来源：艾瑞咨询

背水一战的战略中，领英想要做中高端人才的招聘，但没有社交，单纯的“被动招聘”真的符合国内的职场文化吗？

曾经的领英用户、北京某奢侈品牌HR贝拉就表示，“中高端人才往往需要HR更主动地联系，这个底层逻辑没问题。但问题是，领英整个平台的社交属性不在之后，用户的活跃度也就随之降低了。”

贝拉就举例道，“以前，很多用户在没有求职意向的时候也会逛领英，这给了我高效触达他们的机会。现在，也许我也能发送问候问问他们是不是有求职意向，但对方却已经不活跃了。”

贝拉还补充道，另一个问题是，很多中高端岗位的求职者和招聘者都需要很长时间的考量，不是个一蹴而就的生意，这就更需要一个兼具社交与职场属性的平台去维系他们的联系。

“包括我自己在内，原来的领英用户有的开始用脉脉，有的用猎聘。不瞒你说，我甚至在探探上找到过候选人。”贝拉最后说道。

另一方面，领英的产品体验从交互习惯来说，也似乎对中国用户的本土化探索做得还不够。

一位行业知情人就透露道，“因为领英核心技术和产品部门都在美国，他们想要优化页面，需要给美国技术部投递需求，加上审核、等待回复的时间，一个需求需要3-6个月才能更新。而像脉脉这样的国内软件，在2018、2019年的时候几乎每周都在做更新。”

但是，APP交互这种东西就是发现微小的需求就要立刻调整，因为这一点点的“别扭”很可能就是用户放弃你的最后一根稻草。在社区APP如此白热化的竞争下，大家对这类APP的耐心和忠诚度都不会高。一个需求几个月都更新不了，这恐怕不是谁都能等得起。

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领英中国的退出也引发出另一个问题——做招聘就一定要做社交吗？

在招聘+社交的领域中，国内有非常成功的平台，如BOSS直聘和脉脉。

BOSS直聘精准地解决了求职过程中无效沟通与等待的时间，一句“找工作和BOSS谈”深得求职者的心；脉脉则是从职场社区文化入手，解决了求职过程中信息差的问题。

但不做社交的传统招聘平台也有佼佼者，比如说前程无忧。2022年，招聘APP有效使用时间排行榜上，前程无忧和BOSS直聘都处于断层领先的位置。

那么，招聘与社交到底是什么关系？

科技行业投资者林晓佳给出了自己的见解，“我认为招聘要不要做社交，取决于你要面向哪类求职者，和哪类雇佣者做招聘。”

林晓佳进一步解释道，“其实，不难发现，社交+招聘成功的案例是面向中高端人才市场的，他们通常是白领求职者，有几年的工作经验，他们不满足于只看一个招聘信息就‘一键投递’，而是更倾向于花时间了解岗位是否符合自己的职业规划。而对中高端人才招聘者来说，他们也更愿意接受内推，或者先去建立深层沟通，而不是简单面试就决定用人。”

对此，脉脉联合创始人王倩也表示认同，“我认为，招聘，尤其是中高端人才的招聘的核心要素是信息和效率。”王倩进一步分析道，信息层面来说，中高端人才不论是求职还是雇佣都更少地采用“一键投简历”的方式，很多有五年、十年经验的人才甚至不会去招聘软件，他们通过熟人人脉就可以完成跳槽。而另一方面，由于信息敏感性，企业很多高层招聘也未必会发布，这就造成了中高端人才招聘市场的信息差。

“这个信息差如何缩减，我认为，社区文化和社交是一个途径。”王倩这样表示，“通过职场社区，吸引留意、关注职场信息的人才，增加活跃度，进一步稀释求职者和雇佣者的信息差，并能切实提高沟通效率。”

另一方面，虽然不重点做社交但仍然效率极高的前程无忧，主打的则是更基础的招聘市场。比如，基础的销售、行政，或者蓝领人才招聘。这些岗位的标准更加容易量化、统一和考量，完全可以通过“群投”来提高求职效率。而雇佣者和求职者之间的沟通，更多围绕求职者的技术和资历，更少涉及到理念和价值观，因此对“社区”“文化”“社交”等属性的要求并不高。

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事实上，招聘和社区一起做，也并不只有益处。比如，一些做招聘+公司评价的平台就会因为有过多的负面舆情而苦恼。毕竟没有一个“金主爸爸”愿意看到自己满屏的“差评”。

对此，林晓佳就评价道，“任何有评价、社区属性的平台做TO B商业化都会有这样的困境。一方面，他们要维护评价的公正性和用户的自由度，来保障用户感受；另一方面，他们也要优化评价去维护客户。这中间的平衡很微妙，招聘社交软件自然会有这样的困境和不断迭代的需求。”

社交也许未必是招聘的核心“武器”，但不断的创新一定是。王倩就表示，“我坚信大模型会改变网络招聘的未来。”

她进一步解释道，“就拿AIGC来说，它就可以改变招聘的体验——比如，很多用户是不太会写简历的，同样的雇佣者也未必会写招聘JD。AIGC可以在这方面帮助双方润色文字、更准确生成简历和JD，而更准确的信息，才能更高效地相互匹配，从而提升招聘的整体效率。再比如，ChatGPT也可以帮助HR做一些初步的沟通，来帮助雇佣者提高工作效率。”

而对ChatGPT未来在招聘领域的展望，王倩则表示，“未来也可能出现AI猎头、AI职业规划师等，在职业规划、求职过程中给予信息搜集、初步沟通甚至情感疏导的帮助，大大优化求职者的求职感受。”

不断地接受科技创新的同时，未来招聘软件的核心竞争力还有精准的定位，和极致的差异化。

要做“小而美”就要把“小而美”做到极致。比如，BOSS直聘就极致地解决了招聘沟通效率的问题。林晓佳就举例道，“除了全职求职者，兼职、实习、在校生招聘等细分赛道也可以关注。”王倩则补充道，“你能解决多少人力，就能‘吃下’多大的‘蛋糕’。”

另一方面，精准算法下的供需匹配，也是求职软件核心的竞争要素。贝拉就总结道，“对于HR而言，‘推得准、回得快’就是硬道理，我相信对求职者而言，也是同样的。”

领英中国的退出，或许有其必然性在内，但绝不是社交招聘的失败。无论社交与否，互联网招聘都还有很长的路要走。

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